«Գրիր դիմումդ ու գնա»․ գործատուն կարո՞ղ է ստիպել ազատվել աշխատանքից

Աշխատակցին կանչում են ղեկավարի մոտ և ասում՝ «Գրիր դիմումդ, ավելի լավ է՝ առանց խնդիրների բաժանվենք»։ Աշխատակիցը չի ցանկանում հեռանալ, բայց վախենում է հրաժարվել՝ աշխատանքը կորցնելու կամ վատ հետևանքների բախվելու մտավախությամբ։

Բայց մրևնույն ժամանակ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը կարող է տեղի ունենալ տարբեր հիմքերով՝ կողմերի համաձայնությամբ, աշխատողի կամ գործատուի նախաձեռնությամբ, ինչպես նաև օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում։ Սակայն աշխատանքային պայմանագրի լուծման յուրաքանչյուր դեպք պետք է համապատասխանի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին։

Ի՞նչ հիմքերով կարող է լուծվել աշխատանքային պայմանագիրը, ի՞նչ ժամկետներում պետք է ծանուցել աշխատանքից ազատվելու մասին, և ի՞նչ անել, եթե աշխատողը համաձայն չէ գործատուի որոշման հետ։ Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է ինչպես պայմանագրի լուծման կարգը, այնպես էլ աշխատողի իրավունքների պաշտպանության իրավական մեխանիզմները։

Ինչպես տեղեկանում է Iravaban.net–ը, այս նյութում ներկայացնում ենք աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմնական կարգավորումները՝ անդրադառնալով աշխատողի և գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի լուծմանը, աշխատանքային վեճերի դեպքում դատարան դիմելու ժամկետներին և դատական ծախսերի կարգավորմանը։

Ի՞նչ է ասում օրենքը

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմնական հիմքերը։

Որո՞նք են աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել՝

Կողմերի համաձայնությամբ՝ աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության դեպքում։
Պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում օրենքով սահմանված կարգով։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ՝ աշխատանքից ազատվելու դիմում ներկայացնելու միջոցով։
Գործատուի նախաձեռնությամբ՝ միայն օրենքով նախատեսված հիմքերի առկայության դեպքում։

Աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության դեպքում։

Պարտադիր ժամկետային զինվորական ծառայության զորակոչվելու դեպքում։

Օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում, այդ թվում՝ աշխատողի մահվան, որոշակի աշխատանքներ կատարելու իրավունքից զրկվելու կամ աշխատանքի ընդունվելիս կեղծ տեղեկություններ ներկայացնելու դեպքում։

Օրենսգիրքը նախատեսում է նաև աշխատանքային պայմանագրի լուծման այլ հիմքեր, այդ թվում՝ փորձաշրջանի արդյունքներով՝ օրենքով սահմանված պայմանների պահպանմամբ։

Ի՞նչ պետք է իմանա աշխատողը

Գործատուն չի կարող աշխատանքային պայմանագիրը լուծել կամայականորեն։ Անհրաժեշտ է ունենալ օրենքով նախատեսված համապատասխան հիմք և պահպանել տվյալ դեպքի համար սահմանված ընթացակարգը։

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը, որպես կանոն, ձևակերպվում է գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով։ Օրենսգրքով նախատեսված որոշ դեպքերում պայմանագիրը կարող է լուծվել օրենքի ուժով՝ առանց այդ ակտի ընդունման։

Կարևոր է նաև աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը տարբերել դրա ձևակերպման կարգից․ յուրաքանչյուր հիմքի համար կարող են նախատեսված լինել առանձին պահանջներ և ժամկետներ։

Ինչո՞ւ է կարևոր իմանալ սեփական իրավունքները

Աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը կարող է նշանակություն ունենալ աշխատողի իրավունքների, երաշխիքների և հետագա իրավական պաշտպանության համար։

Եթե գործատուն պահանջում է աշխատանքից ազատման դիմում գրել կամ տեղեկացնում է պայմանագիրը լուծելու մասին, աշխատողը պետք է պարզի՝ ինչ իրավական հիմքով է դա արվում, և անհրաժեշտության դեպքում պահպանի համապատասխան փաստաթղթերը։

Ի՞նչ է նախատեսում օրենքը

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի համաձայն՝ կողմերից մեկը մյուսին պետք է գրավոր առաջարկ ներկայացնի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ։

Եթե մյուս կողմը համաձայն է առաջարկին, ապա յոթ օրվա ընթացքում պետք է գրավոր տեղեկացնի իր համաձայնության մասին։

Կողմերի համաձայնության դեպքում կնքվում է գրավոր համաձայնագիր, որտեղ նշվում են՝

աշխատանքային պայմանագրի լուծման ժամկետը,
լուծման հետ կապված այլ պայմանները, այդ թվում՝ հնարավոր հատուցումները։
Իսկ եթե կողմերից մեկը համաձայն չէ՞

Եթե առաջարկ ստացած կողմը յոթ օրվա ընթացքում չի հայտնում իր համաձայնության մասին, ապա առաջարկը համարվում է մերժված։

Այսինքն՝ կողմերից մեկի առաջարկն ինքնին բավարար չէ աշխատանքային պայմանագիրը փոխադարձ համաձայնությամբ լուծելու համար։

Ի՞նչ է կարևոր հիշել

Աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելիս կարևոր է գրավոր ձևակերպել ինչպես առաջարկը, այնպես էլ վերջնական համաձայնությունը։ Սա թույլ է տալիս հստակեցնել պայմանագրի լուծման ժամկետը և կողմերի պայմանավորվածությունները։

Աշխատողն իրավունք ունի սեփական նախաձեռնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, սակայն դրա համար անհրաժեշտ է պահպանել օրենքով սահմանված ծանուցման ժամկետները։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածը սահմանում է՝ երբ և ինչ պայմաններով կարող է աշխատողն ազատվել աշխատանքից։

Քանի՞ օր առաջ պետք է դիմել

Օրենքը նախատեսում է ծանուցման երկու հիմնական ժամկետ՝

30 օր առաջ․ ընդհանուր կանոնի համաձայն՝ աշխատողը պետք է գրավոր ծանուցի գործատուին աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին։
5 օր առաջ․ եթե աշխատանքից ազատվելու պատճառը կապված է աշխատանքը խոչընդոտող հիվանդության կամ աշխատանքային խեղման հետ, գործատուի կողմից պայմանագրային պարտականությունները չկատարելու, օրենքի կամ կոլեկտիվ պայմանագրի խախտման, ինչպես նաև օրենքով նախատեսված այլ դեպքերի հետ։

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել ավելի երկար ծանուցման ժամկետ։

Կարելի՞ է աշխատանքից ազատվել ավելի շուտ

Այո՛։ Եթե գործատուն առարկություն չունի, աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել աշխատողի դիմումում նշված ավելի վաղ ժամկետում։

Սակայն եթե գործատուն առարկում է, անհրաժեշտ է պահպանել օրենքով սահմանված 30-օրյա կամ 5-օրյա ժամկետը՝ կախված իրավիճակից։

Կարևոր է․ եթե աշխատողը չի պահպանում սահմանված ժամկետը, իսկ գործատուն առարկում է ավելի վաղ ազատվելու դեմ, կարող է առաջանալ տուժանք վճարելու պարտավորություն։ Տուժանքը հաշվարկվում է յուրաքանչյուր ժամկետանց օրվա համար միջին օրական աշխատավարձի չափով, բայց չի կարող գերազանցել միջին ամսական աշխատավարձը։

Կարելի՞ է հետ վերցնել աշխատանքից ազատվելու դիմումը

Այո՛։ Աշխատողը կարող է հետ վերցնել ծանուցումը դրա ներկայացման օրվանից հետո՝ երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում։

Այս ժամկետից հետո ծանուցումը հետ վերցնել հնարավոր է միայն գործատուի համաձայնությամբ։ Օրենքը նախատեսում է բացառություն այն դեպքի համար, երբ աշխատողը ցանկանում է ազատվել ծանուցումը ներկայացնելուց հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում։

Ի՞նչ է լինում ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո

Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և կատարել վերջնահաշվարկ։

Եթե գործատուն չի ընդունում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին համապատասխան անհատական իրավական ակտը, ապա օրենքով նախատեսված պայմանների առկայության դեպքում պայմանագիրը համարվում է լուծված՝ ծանուցմամբ սահմանված ժամկետը լրանալու հաջորդ օրվանից։

Աշխատանքից ազատելու որոշումը գործատուն չի կարող կայացնել կամայականորեն։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածը սահմանում է այն դեպքերը, երբ գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը։

Որո՞նք են աշխատանքից ազատելու հիմքերը

Օրենքի համաձայն՝ գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, մասնավորապես, հետևյալ դեպքերում՝

Կազմակերպության լուծարման կամ գործունեության դադարման դեպքում։
Աշխատողների թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատման դեպքում՝ աշխատանքի ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պայմանների փոփոխության կամ արտադրական անհրաժեշտության հետևանքով։

Աշխատողի՝ զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու դեպքում։

Նախկին աշխատանքում աշխատողի վերականգնման դեպքում։

Աշխատանքային պարտականությունները, առանց հարգելի պատճառի, պարբերաբար չկատարելու դեպքում։

Աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում։

Երկարատև անաշխատունակության դեպքում՝ օրենքով սահմանված պայմանների առկայությամբ։

Աշխատավայրում ալկոհոլի, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ գտնվելու կամ այդ վիճակում աշխատանքային գործառույթներ իրականացնելու դեպքում։

Ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում անհարգելի պատճառով աշխատանքի չներկայանալու դեպքում։

Պարտադիր բժշկական զննությունից հրաժարվելու կամ խուսափելու դեպքում։

Օտարերկրացու կացության կարգավիճակն ուժը կորցրած կամ անվավեր ճանաչվելու դեպքում։

Օրենքով նախատեսված՝ աշխատանքի չթույլատրվելու հետևանքով աշխատանքային պարտականությունները սահմանված ժամանակահատվածում չկատարելու դեպքում։

Օրենսգրքով նախատեսված են նաև այլ պայմաններ և սահմանափակումներ, որոնք պետք է հաշվի առնել յուրաքանչյուր կոնկրետ իրավիճակում։

Կարո՞ղ է գործատուն ազատել աշխատողին հաստիքների կրճատման դեպքում

Այո՛, սակայն օրենքը նախատեսում է որոշակի երաշխիքներ։

Հաստիքների կրճատման դեպքում գործատուն պարտավոր է հաշվի առնել աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունքը, եթե աշխատողների համար առկա են հավասար պայմաններ։ Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1.1-ին մասը նման իրավունք է նախատեսում որոշակի կատեգորիաների նախկին զինծառայողների և նրանց ընտանիքների անդամների համար։ Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են սահմանվել նաև այլ կատեգորիաներ։

Բացի այդ, հաստիքների կրճատման, աշխատողի՝ պաշտոնին չհամապատասխանելու կամ նախկին աշխատանքում աշխատողի վերականգնման դեպքում գործատուն, որպես կանոն, պետք է իր հնարավորությունների սահմաններում առաջարկի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանն ու առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք։

Եթե համապատասխան աշխատանք չկա, պայմանագիրը կարող է լուծվել առանց այլ աշխատանք առաջարկելու։

Ի՞նչ պետք է իմանա աշխատողը

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելիս կարևոր են ոչ միայն ազատման հիմքը, այլև օրենքով սահմանված ընթացակարգի պահպանումը։

Մասնավորապես՝

Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 2-րդ, 3-րդ և 7-րդ կետերով նախատեսված հիմքերի դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել 115-րդ հոդվածով սահմանված ծանուցման ժամկետները։
13-րդ կետով նախատեսված հիմքի դեպքում կիրառվում են 115-րդ հոդվածի 1.1-ին մասով սահմանված ժամկետները։
Աշխատանքից ազատելու իրավաչափությունը գնահատելիս անհրաժեշտ է ուսումնասիրել կոնկրետ հիմքը, ապացույցները և կիրառելի ընթացակարգը։
Աշխատանքից ապօրինի ազատվե՞լ եք․ որքա՞ն ժամանակ ունեք դատարան դիմելու համար

Եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատանքից ազատելու որոշման կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ, նա կարող է դիմել դատարան՝ իր իրավունքները պաշտպանելու համար։ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը սահմանում է նման վեճերի քննության և աշխատողի իրավունքների վերականգնման հիմնական կարգը։

Որքա՞ն ժամանակում կարելի է դիմել դատարան

Աշխատողն իրավունք ունի դատարան դիմելու՝ աշխատանքից ազատման կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխության մասին անհատական իրավական ակտն ստանալու օրվանից հետո՝ երկու ամսվա ընթացքում։

Եթե աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված օրենքի ուժով, երկու ամսվա ժամկետը հաշվարկվում է այն օրվանից, երբ պայմանագիրը համարվում է լուծված։

Ուստի կարևոր է չուշացնել իրավական պաշտպանության դիմելը և պահպանել համապատասխան փաստաթղթերը։

Ի՞նչ կարող է ստանալ աշխատողը, եթե ազատումն ապօրինի է

Եթե դատարանը պարզում է, որ աշխատանքային պայմանները փոփոխվել են կամ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվել են առանց օրինական հիմքերի կամ սահմանված պահանջների խախտմամբ, աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են։

Կախված հանգամանքներից՝ աշխատողը կարող է ստանալ՝

Նախկին աշխատանքում վերականգնում, եթե դրա համար իրավական հիմքեր կան։
Հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձը։
Եթե աշխատողը կատարել է ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք՝ համապատասխան ժամանակահատվածի աշխատավարձերի տարբերությունը։
Եթե հարկադիր պարապուրդի ընթացքում աշխատողն անցել է այլ աշխատանքի, հատուցման չափը որոշվում է օրենքով սահմանված հատուկ կարգով։

Իսկ եթե նախկին աշխատանքում վերականգնելն անհնար է

Օրենսգիրքը նախատեսում է նաև այն դեպքերը, երբ տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պատճառներով, ինչպես նաև գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում։

Այդ դեպքում գործատուն պարտավորեցվում է վճարել օրենքով նախատեսված հատուցումները, այդ թվում՝ աշխատանքում չվերականգնելու համար հատուցում՝ ոչ պակաս, քան միջին ամսական աշխատավարձի չափով և ոչ ավելի, քան դրա տասներկուապատիկի չափով։

Այս դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից։

Ո՞վ է վճարում դատական ծախսերը

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 266-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային վեճերով դատական ծախսերը կատարվում են օրենքով սահմանված կարգով։ Դրանց բաշխումը կախված է կիրառելի դատավարական կանոններից և գործի հանգամանքներից։

Ի՞նչ պետք է անի աշխատողը

Եթե կարծում եք, որ ձեր աշխատանքային իրավունքները խախտվել են՝

պահպանեք աշխատանքից ազատման մասին փաստաթուղթը, ծանուցումները և աշխատանքային պայմանագիրը,
հավաքեք գործին առնչվող նամակագրությունն ու այլ ապացույցները,
պարզեք դատարան դիմելու ժամկետի հաշվարկման մեկնարկային օրը,
անհրաժեշտության դեպքում դիմեք աշխատանքային իրավունքի մասնագետի։

Ամփոփելով՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը պետք է իրականացվի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված հիմքերով և կարգով։ Աշխատանքից ազատվելիս կարևոր է հասկանալ՝ պայմանագիրը լուծվում է կողմերի համաձայնությա՞մբ, աշխատողի՞, թե՞ գործատուի նախաձեռնությամբ, քանի որ յուրաքանչյուր դեպքի համար գործում են առանձին պահանջներ և ժամկետներ։

Եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատանքից ազատման որոշման հետ, նա իրավունք ունի դիմելու դատարան՝ համապատասխան իրավական ակտն ստանալու օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում։ Ապօրինի ազատման դեպքում հնարավոր է աշխատողի իրավունքների վերականգնում և օրենքով նախատեսված հատուցումների տրամադրում։

Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության համար կարևոր է իմանալ օրենքը, պահպանել համապատասխան փաստաթղթերն ու ապացույցները և սահմանված ժամկետներում դիմել իրավական պաշտպանության: